Estratégia de diversidade e inclusão

Aqui está a estratégia simples, mas eficaz de EY, para aumentar a diversidade.

O mantra de muitos praticantes de diversidade corporativa é que criar um ambiente inclusivo deve ser parte da cultura em todos os níveis, e não apenas seminários autônomos ou iniciativas. Isso é válido no Ernst & amp; Young, de acordo com Karyn Twaronite, o Diretor de Diversidade e Inclusão da empresa. Ela recentemente sentou-se para falar melhores práticas com a Fortune.

"Onde nós tivemos algumas armadilhas no passado é quando as coisas foram vistas apenas como um programa - um programa, feito", disse ela, mas são ferramentas simples e contínuas que muitas vezes se mostram mais eficazes.

Twaronite aponta para PTR como um exemplo. O acrônimo, que representa preferência, tradição e requisito, é uma estratégia de tomada de decisão utilizada na EY que pede aos gerentes que pausem e considerem a diversidade e a inclusão. Ele desafia os líderes a examinar suas preferências em relação a candidatos semelhantes a si mesmos, considere se sua decisão está sendo influenciada pelas características tradicionais de um determinado papel ou resultado e faz sua escolha com base nos requisitos da postagem e não nos dois primeiros fatores.

A ferramenta dá às pessoas uma maneira de questionar o status quo sem acusar os colegas de serem tendenciosas, disse ela.

"[PTR] é altamente eficaz. Foi usado através das fronteiras, através de línguas, em todo o mundo e é muito pequeno e simples ", disse Twaronite, que trabalhou na EY por mais de 20 anos. Ela começou sua carreira lá como contabilista e, eventualmente, se mudou para papéis mais orientados para as pessoas, assumindo a diversidade e a posição de inclusão depois de liderar o roteiro EY usa para rastrear melhorias na cultura de sua empresa.

No ano passado, a EY trabalhou com mais de 200.000 clientes em mais de 150 países em todo o mundo em 2018. Como suas operações abrangem fronteiras físicas e barreiras linguísticas, a empresa diz que se comprometeu com a diversidade da força de trabalho no início e está em uma posição privilegiada para compartilhar sua práticas com uma grande parte da América corporativa.

A motivação para levar a diversidade a sério também veio de dentro. Millennials compõem cerca de dois terços da força de trabalho dos EUA EY & # 8217; aparecem quase duas vezes mais vezes do que na força de trabalho em todo o país.

Muitos desses jovens trabalhadores pediram mais treinamento e uma cultura corporativa mais multicultural, de acordo com Twaronite.

"No final do dia, o que queríamos fazer, nossa visão, é construir um mundo melhor trabalhando", disse Twaronite sobre seus esforços de inclusão. "Se todas as empresas estão subindo a maré sobre isso, é realmente bom para o meu povo. É realmente bom para o meio ambiente em geral. É realmente bom para o mundo dos negócios em geral ".

Como consultores, EY diz que deve responder não só às necessidades dos funcionários, mas também aos clientes.

"Falamos muito sobre ouvir nosso povo e as necessidades de nossa gente", disse ela. "Há também outra peça sobre clientes e clientes que criaram [diversidade e inclusão] um tema muito comercial, o que significa que existem empresas que nos selecionam por causa do nosso trabalho neste espaço".

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Estratégia de Diversidade e Inclusão.

Saber mais.

O desenvolvimento de uma Diversidade & amp; Estratégia de Inclusão é um dos principais objetivos da Prioridade Estratégica 5.2: Promover uma cultura colegiada fundamentada na diversidade e na inclusão.

Saiba mais sobre a Prioridade Estratégica e seu Projeto Leads no site do Planejamento Estratégico.

Um quadro para um Dalhousie diversificado e inclusivo.

Prioridade Estratégica 5.2 - Promover uma cultura colegiada fundamentada na diversidade e na inclusão.

A inclusão e a diversidade são inerentes ao plano estratégico da Dalhousie. A excelência de Dalhousie dependerá de quais faces, perspectivas e histórias se refletem em nossos locais de trabalho, salas de aula e pesquisa, pela acessibilidade de nossa infraestrutura e suporte e pela força de nossos relacionamentos.

Na Promessa da Diversidade para o Ensino Superior (2018), o professor emerita de educação e psicologia da Claremont Graduate University, Daryl G. Smith afirma: "A diversidade é um poderoso agente de mudança. De fato, a diversidade é um imperativo que deve ser adotado se as faculdades e as universidades tiverem sucesso em um mundo plural e interconectado. & Quot;

Este quadro baseia-se no trabalho de Smith. O quadro busca criar um mecanismo direcionado e sustentável para alcançar os objetivos de diversidade da Dalhousie, assegurando que os esforços sejam disseminados intencionalmente em quatro grandes categorias de atividades:

Relações Climáticas e Intergrupais Acesso ao Estudante & Sucesso Educação e Pesquisa.

Também incluído na Prioridade Estratégica 5.2 é o trabalho que é exclusivo das responsabilidades de Dalhousie para os povos indígenas, tanto dentro da nossa comunidade de estudantes, funcionários e professores quanto dentro da Nova Escócia, onde nós desfrutamos o privilégio de prosseguir nossa missão institucional. O Plano Indígena de Dalhousie foi desenvolvido separadamente e está progredindo como um projeto separado com liderança significativa dos colegas indígenas de Dalhousie.

Objetivo 1: Relações climáticas e intergrupais.

A Universidade Dalhousie promoverá uma abordagem sistêmica, intencional e holística da diversidade e da inclusão para garantir comunidades acolhedoras, respeitadoras e inclusivas e campi.

Meta 2: Acesso e Sucesso ao Estudante.

A Universidade Dalhousie se envolverá em atividades estratégicas para admitir, envolver, apoiar e formar um corpo estudantil diversificado, com atenção para aumentar o acesso e o sucesso de estudantes historicamente sub-representados.

Objetivo 3: Educação e Pesquisa.

A Universidade Dalhousie promoverá ensino e pesquisa sobre diversidade e inclusão. Além disso, a Universidade Dalhousie promoverá a inclusão de diversas perspectivas em todas as disciplinas.

Objetivo 4: viabilidade e vitalidade institucional.

A Universidade Dalhousie criará capacidade institucional para diversidade e inclusão através de:

Recrutamento e retenção de uma força de trabalho diversificada com ênfase em grupos historicamente sub-representados. Integrando os objetivos de diversidade, inclusão e equidade em sistemas, estruturas, políticas e práticas. Acompanhar, avaliar e reportar periodicamente as métricas de desempenho de diversidade e inclusão.

Agência de Inteligência Central.

O trabalho de uma nação. O Centro de Inteligência.

Navegação.

Carreiras & amp; Estágios.

Seu talento. Suas habilidades diversas. Nossa missão. Saiba mais sobre oportunidades de carreira na CIA.

Escritórios da CIA.

Saiba como a CIA está organizada em direções e escritórios-chave, responsáveis ​​por garantir nossa nação.

Notícias & amp; Em formação.

Nossa biblioteca de código aberto abriga milhares de documentos, periódicos, mapas e relatórios divulgados ao público.

Saiba mais sobre a Agência e encontre algumas coisas secretas que você não verá em nenhum outro lugar.

Navegação secundária.

Home redireciona o CIA Site Redirect & # 160;

Redirecionamento do site da CIA.

CIA. gov mudou seu endereço da Web. . .

O CIA. gov agora está criptografado, exceto para o nosso Quarto de Leitura Eletrônico, para garantir a confidencialidade do visitante. Como resultado, o endereço da Web para páginas e documentos em nosso site mudou de para https: //. Além disso, a CIA Careers mudou-se para uma nova localização dentro do site.

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Agência de Inteligência Central.

Escritório de Assuntos Públicos.

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Denunciar ameaças.

Os Estados Unidos e seus parceiros continuam a enfrentar um crescente número de ameaças e desafios globais. A missão da CIA inclui a coleta e análise de informações sobre questões de segurança nacional de alta prioridade, como terrorismo internacional, proliferação de armas de destruição em massa, ataques cibernéticos, crime organizado internacional e tráfico de narcóticos, conflitos regionais, ameaças de contra inteligência e os efeitos de desastres ambientais e naturais.

Esses desafios são de alcance internacional e são prioridades para a Agência Central de Inteligência. Se você tiver informações sobre estes ou outros desafios de segurança nacional, forneça-o através do nosso formulário on-line seguro. As informações fornecidas serão protegidas e confidenciais. A CIA está particularmente interessada em informações sobre ataques terroristas iminentes ou planejados. Nos casos em que existe uma ameaça iminente, entre imediatamente em contato com as agências locais de aplicação da lei e forneça as informações sobre ameaças.

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Diversidade da defesa e estratégia de inclusão.

Estratégia de Diversidade e Inclusão de Defesa 2018-2017.

Até 2017, a Defesa pretende ser uma organização inclusiva e progressiva que maximize a capacidade através da capitalização de uma força de trabalho diversificada.

A intenção da nossa Estratégia de Diversidade e Inclusão é: Melhorar a capacidade de defesa através da diversidade e prática inclusiva.

Nossa Estratégia de Diversidade e Inclusão prevê uma organização da Defesa onde as diferenças individuais são reconhecidas, respeitadas e abraçadas como uma oportunidade para aprender e melhorar a capacidade; um lugar onde o talento é nutrido e as oportunidades de liderança são explicitamente abertas a todos com a capacidade e unidade para buscá-los; um lugar que promove a colaboração e a inclusão.

Esta Estratégia de Diversidade e Inclusão nos diz onde queremos estar em 2017. Ele nos fala sobre quais áreas da nossa organização precisam de atenção prioritária se forem alcançados os nossos objetivos de diversidade e inclusão em Defesa. Isso compromete todos a um plano de ações que visam assegurar que, em 2017, a Defesa se tornou uma entidade escolhida para todos na Austrália, que quer uma carreira ao serviço da defesa de nossa nação. Não é um mapa rodoviário. É uma estratégia abrangente.

Sobre Diversidade e Inclusão em Defesa.

A diversidade em defesa significa respeito pela diferença individual. Significa valorizar e utilizar os conhecimentos, habilidades e atributos únicos que nosso pessoal traz ao seu trabalho. A diversidade reflete a variedade de experiências pessoais que decorrem das diferenças culturais e circunstâncias. Nós maximizamos nossa capacidade, aproveitando a diversidade de pessoas.

A inclusão significa promover um ambiente de trabalho onde as diferenças individuais e ndash; O que quer que eles possam ser & ndash; são apreciados e valorizados como características que aprimoram nosso ambiente de trabalho, nossa produtividade e nossa capacidade.

A diversidade e a inclusão na Defesa é uma questão de capacidade crítica. A organização de defesa do século XXI deve aproveitar os talentos mais amplos se quisermos permanecer totalmente prontos para defender a Austrália. No mercado de trabalho competitivo para o talento na Austrália e com o meio ambiente globalizado, a defesa não pode mais depender de uma força de trabalho tirada de um grupo estreito de talentos.

Sobre a nossa estratégia de diversidade e inclusão.

Alinhando com Pathway to Change, esta Estratégia tem uma vida de cinco anos, a ser revista em 2017. Esta Estratégia compreende cinco metas para alcançar a diversidade e a inclusão na Defesa e identifica nossas áreas de foco imediatas. Nossa aspiração final para a diversidade e a inclusão na Defesa deve ser realizada através da realização dos cinco objetivos identificados nesta estratégia.

Nossa Estratégia de Diversidade e Inclusão oferece um quadro abrangente de orientações estratégicas. Ele reúne os compromissos repetidos em documentos da Defesa, como Pathway to Change, People in Defense e nosso Plano de Ação de Reconciliação. A Estratégia se alinha diretamente com os nossos Valores de Defesa e os de cada Serviço e o Serviço Público Australiano.

Esta Estratégia articula cinco Objetivos Estratégicos que apoiarão a diversidade e a inclusão bem sucedidas na Defesa.

A Estratégia também identifica prioridades imediatas de diversidade para Defesa. Essas prioridades se alinham em cada etapa do ciclo de vida do emprego das pessoas da Defesa - atrair, recrutar, desenvolver, reter e transitar. Eles também refletem os grupos em Defesa que requerem atenção prioritária, incluindo:

Mulheres, indígenas australianos, pessoas de origens culturais e linguisticamente diversas (CALD), pessoas com deficiência, lésbicas, gays, bissexuais, transexuais e intersexuais (LGBTI), idade madura e mão-de-obra intergeracional e juventude.

Um Plano detalhado de Implementação de Diversidade e Inclusão apoiará a Estratégia. O Plano de Implementação descreverá as atividades e iniciativas específicas a serem realizadas pelos Serviços e Grupos para realizar nossa estratégia e metas de diversidade e inclusão em Defesa. O Plano de Implementação aproveitará as alavancas culturais da Defesa para mudanças e desenvolverá planos, estratégias, programas e atividades atuais para os grupos de diversidade em particular da Defesa, Serviços ou APS, para progredir.

A defesa não precisa aguardar que este Plano de Implementação comece a cumprir nossas prioridades. O reforço da capacidade através da diversidade e da inclusão já começou na Defesa e uma das ações mais importantes é garantir que cada indivíduo se responsabilize em ser inclusivo e desenvolver sua apreciação da diversidade e inclusão.

Figura 1. Diversidade da defesa e estratégia de inclusão.

* Futuro refere-se a quaisquer grupos prioritários identificados que possam surgir após a publicação desta Estratégia.

Grupo de Pessoas de Defesa.

Outras informações.

Departamento de Defesa.

Escritórios do Parque Brindabella.

Canberra ACT 2600.

Pagamento, Condições e Política de pessoal.

Community Services & amp; Apoio ao Pessoal Centro de Assistência a Serviços Armados Austrália Biblioteca de Defesa Australiana Capelania Anglicana Capelania Católica Conexão Comunitária Resolução de Reclamação Defesa Equity Advice Line (DEAL) Defesa Famílias da Austrália Defesa Suporte de Necessidades Especiais Grupo defesa família questões Honras & Prêmios Centro Nacional de Coordenação do Bem-Estar Associação Naval da Austrália.

Gerenciamento de carreira.

Pesquisa de pessoal.

Comentários sobre o Site.

Envie um email aos comentários do seu site para a equipe de comunicação do DPG.

HMRC diversidade e estratégia de inclusão 2018 até 2020.

Publicado em 4 de agosto de 2018.

© Crown copyright 2018.

Esta publicação é licenciada sob os termos da Open Government License v3.0, exceto quando indicado de outra forma. Para ver esta licença, visite nationalarchives. gov. uk/doc/open-government-licence/version/3 ou escreva para a Equipe de Política de Informações, The National Archives, Kew, London TW9 4DU, ou e-mail: psi@nationalarchives. gsi. gov. uk.

Onde identificamos qualquer informação de direitos autorais de terceiros, você precisará obter permissão dos titulares dos direitos autorais em questão.

Esta publicação está disponível em https://gov. uk/government/publications/hmrc-diversity-and-inclusion-strategy-2018-to-2020/hmrc-diversity-and-inclusion-strategy-2018-to-2020.

1. Prefácio.

Uma organização diversificada, inclusiva e vibrante é uma que todos devemos esforçar para alcançar. A diversidade, em todas as suas várias formas, é fundamental para o nosso sucesso como organização, garantindo uma diversidade de experiências e reflexões.

Nossos esforços para se tornar mais inclusivos e diversos não ocorrem de forma isolada, eles são parte integrante de nós que realizamos nossa transformação mais ampla. É por isso que penso que é tão importante que os quatro temas incluídos nesta estratégia apoiem nossa missão e objetivos gerais como uma organização.

Eu acredito totalmente que precisamos da abertura mais ampla possível sobre o talento. Devemos estar recrutando de todas as partes da sociedade, não apenas as pessoas que fizeram o grau "certo" na universidade "certa", e precisamos ser abertos e honestos com nós mesmos e com os outros sobre os obstáculos que impedem o caminho por essa.

Nossos esforços não devem parar assim que conseguimos as pessoas através da porta, nós precisamos apoiar pessoas de origens sub-representadas através de cada etapa da jornada de talentos - certificando-se de criar uma cultura inclusiva e detectar e desenvolver talentos internos exatamente como buscamos Talento externo. É nossa responsabilidade para as pessoas que servimos para garantir que estivemos aproveitando a mais ampla gama possível de visualizações e experiências.

A diversidade é mais do que apenas uma meta organizacional para mim. Minha experiência não é a de um Secretário Permanente típico, mas progredi minha carreira graças às pessoas ao meu redor que descobriram meu potencial e trabalharam comigo para desenvolvê-lo. Eu quero ter certeza de que todos tenham a oportunidade de fazer o mesmo: é por isso que estou tão orgulhoso de ser o Campeão da Mobilidade Social do Serviço Civil e estou satisfeito por a mobilidade social estar bem representada nesta estratégia.

A diversidade é uma prioridade para mim, e é uma prioridade para o resto do nosso Comitê Executivo. Como líderes seniores, temos um papel particular a desempenhar como defensores vocais e visíveis de um HMRC mais diversificado. Este não é apenas um projeto para o Comitê Executivo, todos nós devemos considerar as ações que podemos tomar para incentivar a diversidade e a inclusão: seja isso, reconhecendo e abordando nosso viés inconsciente, envolvendo-se com a orientação ou a participação no treinamento. Cada gerente de linha tem a responsabilidade de criar o tipo de organização com a qual devemos orgulhar-nos de dizer o que trabalhamos quando recrutam, promovem e asseguram uma aprendizagem e desenvolvimento suficientes.

Quero que o HMRC seja um lugar diversificado para trabalhar, com uma ampla visão do que o talento parece. Devemos ser uma organização onde as pessoas podem ter várias carreiras, onde as pessoas são apoiadas e investidas e onde diferentes pontos de vista são respeitados.

Esta estratégia é uma parte fundamental da construção dessa organização, obrigado por ter tido tempo para lê-la.

Jon Thompson, Chefe do Executivo e Secretário Permanente.

2. Por que precisamos dessa estratégia?

Queremos que nossa força de trabalho reflita e compreenda a diversidade de nossos clientes e desenvolva e use a experiência coletiva dessa força de trabalho diversificada para oferecer um serviço de alta qualidade.

Esta estratégia nos ajudará a:

alcançar nossos objetivos de receitas fiscais coletadas continuam a construir o HMRC como um lugar diversificado e inclusivo para identificar, atrair e recrutar pessoas que refletem a maquiagem da sociedade e nos ajudem a desenvolver talentos em todos os níveis do departamento.

Temos uma crença fundamental de que a valorização de nossas pessoas pela sua individualidade criará uma cultura na qual o talento, a criatividade e a inovação possam prosperar e ajudarão a divulgar o melhor em nossa gente para nos permitir oferecer um ótimo serviço para nossos clientes.

À medida que nos mudamos para os Centros Regionais, estes serão o cerne de impulsionar a diversidade e a inclusão através da construção de conhecimentos locais, relacionamentos das partes interessadas e da comunidade.

3. O que a estratégia pretende fazer?

Esta estratégia estabelece os nossos objetivos de diversidade, igualdade e inclusão para os próximos quatro anos através de um foco claro em 4 temas estratégicos:

Ele mostra como estamos respondendo ao Plano de Ação do Talento do Serviço Civil e às nossas prioridades de igualdade de clientes.

Ele apóia a entrega dos principais objetivos do HMRC, destacando o papel que a diversidade, a igualdade e a inclusão desempenham no que fazemos.

Reconhece que nossas pessoas possuem habilidades diferentes; diferentes formas de pensar e trabalhar; conhecimento e experiência diferentes e a necessidade de aproveitar essas diferenças para o benefício de nossos negócios e nossos clientes.

4. Para quem é a estratégia?

Esta estratégia é para todos os funcionários da HMRC, em todos os níveis, onde quer que trabalhem e o que quer que façam. Para que seja bem sucedido, precisamos fazer da diversidade e da inclusão uma parte inteiramente natural de tudo o que fazemos. Isso exigirá compromisso e ação de todos no HMRC. Por isso, definimos o que os líderes, gerentes e funcionários da HMRC precisam fazer para transformar nossos objetivos em realidade.

Nossa abordagem baseada em inclusão reconhece que os indivíduos que trabalham para nós, ou que desejam trabalhar para nós, serão valorizados e tratados de forma justa e respeitada pela individualidade, independentemente da idade, responsabilidades de atendimento, deficiência, gênero, reatribuição de gênero, casamento ou parceria civil maternidade e gravidez, raça / etnia, religião ou crença filosófica, orientação sexual e / ou opinião política.

5. Como monitoraremos o progresso?

Nossa equipe central de diversidade e inclusão supervisionará a implementação do nosso plano de ação de diversidade e inclusão e reportará o progresso semestral ao Comitê de Assuntos das Pessoas da HMRC através do Diretor de Pessoas. Esses relatórios serão incorporados nos relatórios anuais sobre os progressos realizados em relação aos nossos Objetivos Estratégicos de Igualdade para 2018 até 2020 dentro da nossa publicação de informações sobre diversidade de clientes e mão-de-obra.

6. Nossa estratégia.

6.1 Representação.

O que queremos alcançar.

Crie e mantenha uma força de trabalho diversificada em nossos Centros Regionais e sites especializados que reflitam melhor a base de clientes da HMRC em diferentes locais.

Como nós vamos fazer isso.

Revise as práticas de recrutamento e seleção para atrair e nomear de um grupo de candidatos diversificado. Foco na mobilidade social e os benefícios que isso traz. Melhore nossos dados de diversidade (declarações) em todas as linhas de negócios e notas. Melhore a eficácia e o alcance dos programas de talentos.

6.2 Inclusão.

O que queremos alcançar.

Crie um ambiente de trabalho que valorize a diferença e promova uma cultura do local de trabalho inclusiva, onde os funcionários da HMRC de todas as origens podem dar o seu melhor, são tratados de forma justa, valorizados por suas contribuições e onde podem progredir suas carreiras.

Como nós vamos fazer isso.

Desenvolver e usar ferramentas específicas de comunicação e inclusão / engajamento para aumentar a conscientização sobre a diversidade e a inclusão. Realizar cada linha de negócios responsável por progredir e reforçar a apropriação compartilhada de diversidade e inclusão em suas equipes. Atuar na análise das pontuações "Inclusão e Tratamento Justo" da Pesquisa HMRC People Survey para abordar quaisquer preocupações identificadas Realizar análise de igualdade e avaliações de impacto de pessoas em novas políticas propostas e atualizadas para avaliar a necessidade de mudar a prática onde os impactos adversos são identificados e discutir esses impactos com os principais interessados.

6.3 Capacidade.

O que queremos alcançar.

Nossos líderes e gerentes demonstram consistentemente comportamentos de liderança inclusivos, pois conduzem o nosso pessoal através de mudanças organizacionais e transformacionais Os gerentes confiam em criar as condições em que cada membro da equipe pode cumprir e atingir seu potencial. Toda a gente tem uma boa consciência de diversidade e inclusão e são pró-ativos para fazer do HMRC um ótimo lugar para trabalhar.

Como nós vamos fazer isso.

Todos os líderes e gerentes para completar treinamento obrigatório de diversidade e inclusão Melhorar a capacidade de gerenciamento de como detectar o modelo de liderança de talento e promover comportamentos de liderança autênticos e inclusivos em todos os níveis. Aumente o fornecimento de suporte e informação apropriados para melhorar a capacidade do gerente na implementação de ajustes razoáveis ​​e a experiência individual em geral.

6.4 Igualdade do cliente.

O que queremos alcançar.

Fornecer um serviço inclusivo e acessível para os nossos clientes com base na compreensão de suas diversas necessidades e fazer ajustes razoáveis, conforme apropriado Fornecer serviços digitais que sejam acessíveis e utilizáveis ​​pela mais ampla gama de clientes possíveis Assegure-se de que nossos deveres do setor público estejam adequadamente refletidos nas políticas, processos, projetos e treinamento.

Como nós vamos fazer isso.

Desenvolva ainda mais nossa compreensão do impacto de nossos serviços nos clientes e identifique mais claramente aqueles que precisam de suporte aprimorado. Promover políticas de igualdade de clientes e melhores práticas, tornando nossos objetivos mais visíveis para nossos funcionários e clientes. Desenvolver conscientização sobre as necessidades dos clientes que têm dificuldades no acesso a serviços on-line, fornecendo avenidas digitais assistidas e provisão adequada para os excluídos digitalmente.

6.5 Como o pessoal da HMRC pode ajudar.

Seja pró-ativo no que você pode fazer para melhorar a inclusão para os outros e para você - reconheça que, através do seu impacto pessoal, você pode fazer a diferença. Complete sua diversidade obrigatória de e-learning e mantenha-o atualizado. Seja aberto a aprendizado formal e informal adicional para suportar sua compreensão da diversidade, incluindo o Aprendizagem do Serviço Civil aprendendo e aprendendo o inconsciente, ajudem seu gerente a gerenciá-lo bem, sendo tão aberto como você pode Desafiar de maneira construtiva quando apropriado.

Apoiar entusiasticamente as iniciativas que oferecem a estratégia Modelo do papel Boa diversidade e prática de inclusão Desenvolva sua compreensão da inclusão e desenvolva boas formas de trabalho inclusivas Identifique e enfrente quaisquer lacunas entre o estado "como está" em sua equipe em comparação com onde você precisa ser Seja justo , evite o viés consciente e desafie-se a compreender o seu potencial de viés inconsciente. Desafie quando vê decisões ou comportamentos discriminatórios, injustos ou excluídos. Tome medidas para tratar de casos de bullying e / ou assédio.

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